kpii（kpiIndicator）

游戏发烧友来看一下kpii,以下6个关于kpii的观点希望能帮助到您找到想要的游戏资讯。

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dota职业选手最高学历

1.Kpii

曾在Newbee带入TI决赛、目前效力于Mineski的Kpii称得上Dota2职业圈学历最高的男人。Kpii毕业于澳大利亚新南威尔士大学金融专业，而新南威尔士大学的王牌专业正是金融专业，该学校的金融专业排名全澳第一，世界第12。其实离开“职业选手”这个身份，Kpii也是一个相当有才华、有涵养的人。在接受采访的时候，Kpii总会带着和善的微笑，无论采访者提出怎么样奇怪的问题，他都不会生气。在TI8被Winstrike淘汰之后，Kpii还忍住了被淘汰的悲伤，带着微笑接受了Sheever的采访。

本赛季Mineski表现并不好，目前他们正排在积分榜第16位。如果Kpii想要再次进入TI，那么他和Mineski需要在接下来的SLI Minor中打出更为亮眼的成绩，拿到震中杯参赛名额，并争取足够的积分。

2.Super

曾为IG.V效力的选手Super同样也是一名高材生。Super本来是福建人，初中随父母前往新疆生活，他也在新疆参加了高考。Super的高考成绩相当出色，他的分数足够让他上北大。只是他自己觉得发挥一般，最终填了上海交大的志愿。Super在上海交大学习的航空航天类专业，如果不打职业，或许我国又会多一个出色的航天工程师。作为一个高学历人才，Super的文笔自然也是相当不错。我们可以在知乎上找到他的一些文字，这其中有他的年终总结，也有他对辅助的理解。

在结束自己的选手生涯之后，Super前往国外学习深造了一段时间，目前正在IG俱乐部任职。

3.Ori

目前效力于VG的Ori毕业于西南政法大学。西南政法大学是我国最早建立的高等政法学府，该学校的政法类专业在国内的地位和声望很高。在TI8赛季期间，Ori有一段状态的低潮期，据说那段时间他就分心于自己的毕业论文。大家都知道Ori非常低调，所以我们也没有办法去深入了解“胖神”。不过我们可以联想一下，Ori沉默寡言的性格或许也和自己所学的专业有关系。毕竟法律需要冷静与正义。

本赛季Ori状态上佳，完全称得上是世界顶级中单。VG直邀TI，Ori功不可没。希望“胖神”Ori能够保持自己的火热状态，在后续比赛中带领VG勇攀高峰。

4.PPD

现NiP队长PPD一直是Dota2社区的“风云人物”，他经常会发表一些相当有话题性的言论。国内社区对于PPD的风评也是不停在变，在这赛季PPD多次发声之后，很多国内玩家将他称为“V社非官方话事人”、“越看越可爱的反派角色”。在赛场内，PPD是一名出色的队长，而在场外，PPD同样拥有大学学历。有趣的是，PPD在大学里拿到的是新闻学学位。每次在接受采访的时候，他总是能抓住热点，说出让大家感兴趣的东西，制造出非常有看点的新闻。也许这就是所谓的“学以致用”。笔者并没有查到PPD的毕业学校，但是我认为PPD出色的语言能力和他在大学的学习是密不可分的。

本赛季PPD效力于NiP，目前他们已经拿到了TI9的直邀资格。各位玩家能够在上海见到这位让大家“爱恨交织”的选手，同时我也希望他能够在上海发表一些更有意思的观点。

5.Merlini

Merlini，宙斯冠名者。游戏内的Merlini是传奇，而游戏外的Merlini同样传奇。Merlini原名吴贲，祖籍是我国的宝岛台湾，毕业于美国杜克大学。杜克大学应该不用过多介绍，知名校友有美国前总统尼克松、现苹果CEO蒂姆·库克以及一大票NBA球星。Merlini在杜克大学拿到的是生物医学工程学位，而他之后的工作，竟然和生物医学工程毫不相关。在2009年大学毕业之后，Merlini进入了芝加哥的一家投行工作。生物医学工程本来就是一门相当复杂的学科，Merlini在拿到生物医学工程学位的同时，竟然还能够在金融领域获得一席之地，这充分说明了他过人的能力。

在投行工作了几年之后，Merlini选择离开投行，回归电竞。在Dota2时期，他打了差不多一年职业，这期间他的成绩并不出色。在2015年退役之后，Merlini开始担任Dota2的官方分析师、评论员。2018年2月份，Merlini宣布不再为Dota2官方转播团队效力。

6.2009

和Merlini同年出生的2009同样是Dota圈的传奇，“创世神”的外号足以说明一切。大酒神的职业生涯我们不需要过多叙述，相信大家也非常熟悉。大酒神毕业于浙江大学，他在浙大学习的也是生物医学专业。不过大酒神日后的生活和所学专业的关系并不大，但是在浙大学习的经历绝对对大酒神的创业有很大的帮助。

做职业选手，2009拿到了无数冠军;做创业老板，他同样出类拔萃。在退役之后，大酒神开始了自己的创业。目前大酒神拥有11家公司，这其中就包括了为职业圈输送了很多人才的FTD俱乐部。

高考是大多数学生在人生道路上必须要迈过的一个坎——虽然人生的道路不仅限一条，但我们Dota玩家没有不敢接的团。在最后祝各位参加高考的玩家们能够取得一个出色的成绩，在学业和游戏技术上，都能够追上这几位大神。

Dota2yuno老公是谁 NB3号位Kpii介绍

dota2中Yuno是ImbaTV的网络女主播、女解说员。1992年生，高中在杭州中策职业高中读书，后来考上浙江工商大学。在ImbaTV中担任Dota2解说。Yuno的老公是Newbee战队三号位Kpii，两人的兴趣爱好都是Dota2游戏。 dota2yuno老公介绍如下： yuno的老公是Kpii，是Newbee战队三号位，两人的兴趣爱好都是Dota2。 和NB战队的kpii成为DOTA圈的神仙眷侣，两个人怎么走到一起的? “他在MVP打职业的时候认识的，当时跟三冰和warnuts在开黑，warnuts是当时mvp的5号位，kpii是1号位，我们3个在看TI5本子，吐槽选手的时候看到了kp，我说他挺帅的，完了后，warnuts把他喊了过来，和我说话，结果隔天他就加我steam了，之后慢慢聊天，互相了解，你懂的!后来就在一起嘞。” 和职业选手成为伴侣，生活中有哪些不一样? “平常我都是一个人吧，他打职业休息日很少，见面也不多，除开工作，我都是宅家打游戏!”

请问绩效考核中的（个人绩效分值）这个公式应该怎么算？求举例。谢谢。

从您提供的公式来看，公司在绩效管理工具上使用的是KPI+目标管理（MBO）的形式，也就是说量化绩效考核和过程考核并重，以销售经理岗位为例：

个人绩效分值=58*75%+20*25%=48.5

月绩效考核系数怎么算

月绩效考核系数怎么算 个‍‍人考核系数一般是会根据实际考核分数/100来定考核系数，往往很多人拿不全绩效工资，所以会降低工作积极性。一种方式就是按照正态分布的方式设置分段系数值，即根据实际考核分数分出A、B、C、D、E几个等级，赋以0-1.5的系数；另一种就是降低目标值（比如80），即员工考核系数=1+（实际考核分数-80）/80，这样就会使员工对于绩效工资抱有一种友善的态度，积极投入到工作中来，同时，也不会太多地提高人力成本。 当然还有以部门为考核点的换算方式，例如：1、纵向考核系数设定2、横向考核系数设定3、部门（团队）系数挂钩的方式…….希望对你有所帮助！ 绩效系数是怎么算的 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。 部门考核系数是什么？怎么计算？是由谁打分？ 5分 部门考核系数是根据各个部门的业绩或者任务，在考核分数的基础上折算一个系数然后进行处理，这样就可以在不同的部门之间进行平衡，从而形成可比性。一般在计算和打分的时候是由上级部门进行管理的。 绩效考核得分80分,主管评价90分,总得分是多少?计算公式是怎么算？ 你所给的比例是绩效考核权重,也就是说,自己评价占30%,线长评价占35%,主管评价占35%.假如你自己对自己评价是90分,线长评价是80分,主管评价是70分,你的最终得分为：90×30%+80×35%+70×35%=79.5 绩效考核常用计算公式 2014-04-10 21:38　　人事资料网　　收藏本页　　字号：T|T 绩效考核常用计算公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难...... 工资系数如何计算出来的 一匹马躺在尘土里流汗喷鼻息， 它从远山伸向更远的山巅 遥望 不安宁的甜蜜， 会保护你们，保护你们健全的五官 命运出现不为的议的引力哈哈 大家看看这个绩效考核表，知道怎么计算不？得分的结果是我假设的分数，如果有1000块的考核奖金怎么算 5分 个人月度考核系数=个人月度考核分数÷全员月度考核分数平均值 分配系数= 1÷（参与分配人员月度考核系数总和） 个人绩效工资=本人分配系数×奖金总额 如何根据绩效考核评分，计算工资，考核系数是什么意思，怎么计算出来的，如何应用 下载一个鹏兴 绩效考核系统看看 岗位系数工资怎么算 岗位系数是每个公司不同的，有的公司也没有这个岗位系数。/>岗位系数是在岗位设置和做工资结构时把所有岗位按一定的系数来代表不同的等级。/>/>比如：采购经理可能系数为2.1，采购主管可能系数为1.9，采购员可能范围为1.5－1.8（这只是举例，就是一个数字来代表岗位与岗位间的差别数） 首先要有个标准工资。 假设基本工资是800元，你的岗位系数是1.8，那么你的工资就是800*1.8=1440元。

目前北美赛区，有哪些队伍实力强劲呢？

随着东欧和南美预选赛的结束，北美和东南亚也即将到来，北美和东南亚预选赛也拉开了帷幕，中国和西欧预选赛也在准备中。TNC、Neon、Fnatic和SMG都有机会进入TI10。

东南亚可能不是竞争最强的地区，但预选赛中球队水平最接近，竞争肯定更激烈，TI10东南亚赛区预选赛最终结果让人摸不着头脑。说到第十届国际邀请赛，最可惜的大概就是TNC战队了。

在19-20赛季，跨国公司的球队名列前茅，说他们应该保证直接邀请名额是有道理的，但遗憾的是，突如其来的疫情导致去年DPC赛季取消。今年，TNC战队经历人事变动，功勋球员kpii在进攻新加波少校失败后前往林俊杰SMG战队。

TNC战队依然保持着不错的实力，在目前东南亚最强的队伍基辅ANIMAJOR中，凭借自己的努力改变了玩家对1号神殿刺客的认识，Mushi最近离开了林俊杰的SMG团队，去了TNC团队执教。

来自东南亚的OB.Neon排名倒数第二，但他们在淘汰赛阶段越战越勇，几乎淘汰了实力极其强大的特勤队。最终他们在新加坡Major取得了前六名的好成绩，可以算是实力强劲但地位起伏不定的黑马。

从独联体和南美预选赛可以看出，A级联赛的球队未必不如S级联赛，S级联赛的球队也有可能被A级球队击败。SMG配备了MidOne、kpii、ahfu等多次在国际大赛中证明自己的球员，他们的纸面实力并不逊色于以上三支球队，因此SMG也是本届东南亚预选赛的潜在冠军，除了已经被直接邀请的EG战队和QC战队之外，北美赛区还没有可以和他们抗衡的对手。

绩效工资绩效系数怎么算

　　建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资。下面我来告诉你绩效工资系数计算公式，希望能帮到你。 　　绩效工资系数计算公式 　　一、计提： 　　非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数 　　绩效考核系数=绩效考核得分÷100 　　绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20% 　　二、考核分配： 　　员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数 　　考核系数=考核得分÷100 　　绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数 　　养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育 保险 ：单位0.7%，工伤保险1.2% 　　工会经费：按工资总额的2%计提。 　　绩效工资的优点 　　1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 　　2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的 方法 ，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 　　3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 　　4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 　　绩效工资的缺点 　　1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守 经验 ，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 　　2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。 　　3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。 　　4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为. 　　企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。 　　HR常用绩效考核参考公式 　　一、绩效考核得分 　　1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 　　2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 　　二、绩效奖金计算方式 　　1、月度绩效奖金计算方法: 　　每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 　　计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 　　2、年度绩效奖金计算方法: 　　计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 　　(系数由公司管理委员会根据年度利润 报告 而定). 　　3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 　　三、如何列出考核项目的计算公式 　　1、倒扣型计算方式及其应用 　　2、统计型计算方式及其应用 　　3、比例型计算方式及其应用 　　4、经验型计算公式 　　四、个人绩效分值的计算 　　为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 　　五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 　　六、关于二次分配的问题 　　如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 　　(一)部门绩效工资分配(一次分配) 　　部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 　　(二)员工绩效工资分配(二次分配) 　　员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数?应删去×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 　　该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。 　　其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)，岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 　　在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 　　在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。 　　该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 　　七、分数虚高的纠偏 　　我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1;部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。 　　说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。 　　八、绩效差异调整 　　绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。 　　部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。 　　有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法： 　　(1)方法一： 　　在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。 　　(2)方法二： 　　这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。 　　经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。 　　调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法： 　　(1)方法一： 　　设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数)，对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= 　　B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。 　　示例： 　　某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其绩效考核系数可确定为B2= 　　B1/A=85/75=1.13. 　　与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-(80-75)=75分，其绩效考核系数为B2= 　　B1/A=75/75=1. 　　与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=1.13. 　　(2)方法二： 　　在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整： 　　第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为： 　　调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20% 　　对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。 　　第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。 　　调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值 　　部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分 　　如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即： 　　部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数 　　第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正： 　　调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数 　　比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为1.2时，部门经理为1.4;当部门绩效不佳，普通员工调节系数为0.8时，部门经理为0.6. 　　(3)方法三： 　　通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。 猜你喜欢： 1. 绩效工资算固定工资吗 2. 事业单位绩效工资分配细则 3. 绩效工资制度 4. 绩效工资算社保基数吗 5. 基本工资是怎么算的 6. 绩效工资绩效系数怎么算 7. 绩效工资1 8系数怎么算

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